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企業拆遷離職補償，企業拆遷時辭職是否有補償？:今日拆遷補償法律在線咨詢

發布時間：
2024-11-06 19:51:02
作者：
圣運律師
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企業拆遷離職補償,拆遷企業離職以后的賠償標準,法律分析：企業拆遷離職應該有補償，員工應服從新地址工作的安排；如果搬遷到外部世界，或長距離搬遷或對員工的正常生活造成實際影響，必須與員工協商變更勞動合同約定的工作地點。勞動者不同意的，公司可以提

企業拆遷離職補償，企業拆遷時辭職是否有補償？:今日拆遷補償法律在線咨詢

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一、企業拆遷離職補償,拆遷企業離職以后的賠償標準

法律分析：企業拆遷離職應該有補償，員工應服從新地址工作的安排；如果搬遷到外部世界，或長距離搬遷或對員工的正常生活造成實際影響，必須與員工協商變更勞動合同約定的工作地點。勞動者不同意的，公司可以提前三十日書面通知勞動者或者另行支付勞動者一個月的工資，解除勞動合同。在這種情況下，應向職工支付經濟補償金，經濟補償金的計算標準是根據職工在本單位的工作年齡，每年支付一個月的平均工資。

法律依據：《國有土地上房屋征收與補償條例》第八條為了保障國家安全、促進國民經濟和社會發展等公共利益的需要，有下列情形之一，確需要征收房屋的，由市、縣級人民政府作出房屋征收決定：

（一）國防和外交的需要；

（二）由政府組織實施的能源、交通、水利等基礎設施建設的需要；

（三）由政府組織實施的科技、教育、文化、衛生、體育、環境和資源保護、防災減災、文物保護、社會福利、市政公用等公共事業的需要；

（四）由政府組織實施的保障性安居工程建設的需要；

（五）由政府依照城鄉規劃法有關規定組織實施的對危房集中、基礎設施落后等地段進行舊城區改建的需要；

（六）法律、行政法規規定的其他公共利益的需要。

二、企業拆遷時辭職是否有補償？

企業拆遷后員工的補償問題：企業搬遷不影響法人性質，員工只能選擇到新地址工作，辭職無補償；若企業關閉，根據勞動法，員工可獲得一定比例的補償，滿一年算一個月工資，滿六個月按一年算，不滿六個月按半個月工資賠償。

法律分析

需要視情況而定，如果是因企業拆遷去另一個地址，企業法人性質沒有變化，因此你只能選擇到公司新住所工作，如果你就此辭職，不能獲得補償金；如果是企業因拆遷選擇關閉企業，那根據勞動法合同是能獲得一定的補償比例，滿一年多算一個月工資，滿六個月按一年算，不滿六個月按半個月工資賠償。

拓展延伸

員工在企業拆遷時辭職是否會影響補償待遇？

在企業拆遷過程中，員工如果選擇辭職可能會對其補償待遇產生影響。通常情況下，企業在拆遷時會按照相關法律法規和勞動合同的約定，給予員工相應的補償，如經濟補償金、安置費等。然而，如果員工在拆遷時主動辭職，可能會導致失去一部分或全部補償權益。具體影響取決于拆遷政策和勞動法規的規定，以及員工與企業之間的合同約定。因此，員工在拆遷時辭職前應咨詢相關的法律專業人士，了解自己的權益和可能面臨的后果，以做出明智的決策。

結語

在企業拆遷過程中，員工在選擇辭職時需謹慎考慮，因為這可能會對其補償待遇產生影響。根據相關法律法規和勞動合同約定，企業通常會給予員工相應的經濟補償金和安置費等。然而，主動辭職可能導致失去一部分或全部補償權益。具體影響取決于拆遷政策和勞動法規的規定，以及員工與企業之間的合同約定。因此，在決定辭職前，員工應咨詢法律專業人士，了解自身權益和可能面臨的后果，以做出明智的決策。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、因公司搬遷辭職有賠償嗎

因公司搬遷辭職有賠償。因為按照規定，工作地點是勞動合同的必備條款之一，工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。公司搬遷不去的補償情況具體如下：1、公司如果搬遷到勞動合同約定的工作地點之外的，公司搬遷屬于勞動合同的重大變更。勞動者選擇不去的，用人單位應當支付勞動者經濟補償金；2、公司如果是在勞動合同約定的工作地點范圍內搬遷的，勞動者選擇不去的，無經濟補償金；3、如果公司準備搬遷重新開始，不再繼續履行與與員工的勞動合同。公司要提前一個月書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者代通知金，才算合法解除勞動合同；4、如果公司搬遷后，公司為確保原勞動合同的繼續履行采取工作班車、提供交通補貼、縮短工作時間等應對措施，一般可以認為用人單位已經提供了履行勞動合同的相應勞動條件。員工提出離職公司無需支付補償金；5、公司變更后的地址如果沒有搬出原來的市級行政區的，是否算作改變勞動條件支付補償金，需要看雙方的勞動合同約定、以及發生的具體情況、雙方證據和當地城市是否有相應的法律解釋；6、公司搬遷變更工作地點，如果勞動者是主動辭職的，公司是無需支付任何經濟補償金或者賠償金。綜上所述，因公司搬遷辭職有賠償。因為按照規定，工作地點是勞動合同的必備條款之一，工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、公司因搬遷原因離職可賠償嗎

因企業搬遷而離職的員工一般可以獲得經濟補償。用人單位搬遷的，屬于合同簽訂依據的客觀情況發生變化，勞動者不愿意改變工作地點，與用人單位協商變更勞動合同達不成一致的，勞動者解除勞動合同，用人單位應該予以經濟補償。用人單位遷址是否需要變更勞動合同，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常的角度來看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，需經用人單位與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議；如果雖有搬遷行為，但綜合各種因素，勞動合同仍可正常履行，此時的搬遷就不屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，無需變更勞動合同。此外，在判斷的過程中，還需結合勞動合同中是否對履行地進行了明確約定。如果用人單位變更辦公地點的情形能夠被認定為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形，那么無論是工作地點、勞動條件還是工作福利等，都可能會與原先訂立的勞動合同發生變化。至此，勞動者可與單位協商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內容，如果同意，勞動者可繼續履行作出變更后的勞動合同；二是如果不同意新協商的勞動合同內容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然后選擇離開用人單位。當然，能夠獲得經濟補償金的前提是用人單位提出解除勞動關系；如果勞動者以此為由自行辭職，則無權獲得經濟補償。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

五、因公司搬遷員工離職賠償

因公司搬遷員工離職的賠償規則為：1、勞動合同經濟補償金計算依據工作年限和離職前十二月的工資來計算；2、經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；3、六個月以上不滿一年的，按一年計算；4、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。用人單位主動與員工解除勞動合同，或者單位的原因造成勞動者離職的，單位應當視情況向勞動者支付經濟補償。用人單位不予賠償的，可以申請勞動仲裁。【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。