一、如何處理應聘者提供的資料與事實不符的情況？

企業在處理員工提供虛假信息時，認為員工的任何欺騙行為都屬于欺詐，這是錯誤的。根據《中華人民共和國勞動合同法》，以欺詐手段訂立的勞動合同可以直接解除，無需經濟補償，還可追償經濟損失。對于勞動合同的無效或部分無效，應由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，并有過錯方應承擔賠償責任。因此，企業僅憑員工在登記表上的保證不能直接解除勞動合同，需要根據法律規定進行合理判斷和處理。

法律分析

有些企業在處理員工提供虛假信息的情況時，認為員工的任何欺騙行為都屬于欺詐，這是錯誤的。比如，有些企業為防止員工作假，會讓員工在求職登記表或入職登記表的最下方寫上“本人承諾上述所有信息完全真實有效，如果有任何虛假信息，公司可以隨時解除勞動合同，不用支付任何補償”之類的保證，并且簽字確認。之后，企業一旦發現有虛假信息，就據此為由與員工解除勞動合同，但這種做法存在一定的問題。

法律法規

這種行為屬于以欺詐手段訂立勞動合同，可以直接解除勞動合同，無需經濟補償，還可對其追償經濟損失。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

拓展延伸

如何應對應聘者提供虛假資料的情況

當應聘者提供虛假資料時，雇主應采取以下措施。首先，進行詳細的背景調查，包括核實學歷、工作經歷和專業資質等。其次，與應聘者進行面談，通過提問和觀察來評估其對所申請職位的了解和能力。此外，可以要求應聘者提供相關證明文件或參加技能測試，以驗證其能力和經歷的真實性。如果發現虛假資料，應立即終止招聘程序，并記錄相關信息以備將來參考。最重要的是，建立健全的招聘程序和篩選機制，加強內部培訓，以提高對虛假資料的辨識能力。這樣可以降低虛假資料的風險，確保招聘過程的公正性和可靠性。

結語

在處理員工提供虛假信息時，有些企業錯誤地將任何欺騙行為都視為欺詐。然而，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條，以欺詐手段訂立勞動合同可以直接解除合同，無需經濟補償，并可追償經濟損失。因此，企業應在招聘過程中采取詳細背景調查、面談和驗證資料等措施，以降低虛假資料的風險。建立健全的招聘程序和篩選機制，并加強內部培訓，可以確保招聘過程的公正性和可靠性。

法律依據

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十九條 【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第二章 勞動合同的訂立 第二十三條 【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第七章 法律責任 第八十四條 【扣押勞動者身份等證件的法律責任】用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

二、招聘信息與實際不符犯法嘛

招聘崗位和實際崗位不符是否違法，要具體分析：,1.用人單位網上發布的職位信息如果與事實不符的，用人單位無需承擔責任；,2.如果用人單位提供的崗位事實與勞動合同約定不符的，公司需要承擔法定責任；,3.用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。根據規章，發生勞動爭議時，勞動者可以通過民間調解機構與公司調解，也可以向人力資源和社會保障局投訴，還可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁結果不服，勞動者可以向法院起訴，對一審結果不服的，還可以上訴。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

三、招聘信息與實際不符犯法嗎

一、招聘信息與實際不符犯法嗎

1、招聘信息與實際不符不犯法。用人單位網上發布的職位信息如果與事實不符的，用人單位無需承擔責任，如果用人單位提供的崗位事實與勞動合同約定不符的，公司需要承擔法定責任，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八條

【用人單位的告知義務和勞動者的說明義務】用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條

【用人單位不得扣押勞動者證件和要求提供擔保】用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條

【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條

【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

二、招聘信息與實際不符怎么舉報

1、你可以要求繼續履行合同，從事原來應聘的崗位，如果此時單位當方面解除勞動關系，那么就是違法，需要進行賠償；

2、如果你主動申請離職，如果此時用人單位強制扣留或者是不予辦理離職手續的，可以向當地勞動部門申請仲裁維權。

北京圣運律師為您整理關于本文的法律熱搜話題

●如何處理應聘者提供的資料與事實不符的情況

●如何處理應聘者提供的資料與事實不符的情況的問題

●應聘人員提供材料怎么填

●對應聘人員提出的事實、理由和證據

●應聘資料是什么意思

●應聘者資料表格

●應聘者應準備的材料

●如何處理應聘者提供的資料與事實不符的情況的問題

●對應聘者要求

●去應聘資料可以填假的嗎

北京圣運律師事務所為您推薦與本文相關內容閱讀

內容審核：趙雪玲律師

來源：頭條-如何處理應聘者提供的資料與事實不符的情況？，