天津市貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則2025全文?, 市人社局關于印發《天津市貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則》的通知 各區人力資源和社會保障局，各委辦局(集團公司)人力資源部門，有關單位： 現將《天津市貫徹落實勞動
市人社局關于印發《天津市貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則》的通知 各區人力資源和社會保障局，各委辦局(集團公司)人力資源部門，有關單位：
現將《天津市貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則》印發給你們，請遵照執行。
2023年7月29日
第一條 為貫徹落實《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，保護勞動者和用人單位的合法權益，根據勞動合同法和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱勞動合同法實施條例)等有關法律法規，結合本市實際，制定本實施細則。
第二條 本市行政區域內的用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本實施細則。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，依照本實施細則執行。
第三條 用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。
前款所稱用工之日，是指勞動者開始接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作的日期。用人單位安排勞動者參加上崗前培訓，勞動關系自勞動者參加培訓之日起建立。
第四條 用人單位通過互聯網平臺招用、管理勞動者，雙方具有建立勞動關系主體資格，根據實際用工情況，用人單位對勞動者進行勞動管理、有明確的工作任務要求，雙方自用工之日起建立勞動關系。
第五條 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立電子勞動合同。電子勞動合同應當按照勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定，通過電子勞動合同平臺訂立，以可視為書面形式的數據電文為載體，使用可靠的電子簽名訂立。
第六條 用人單位自用工之日起，超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，應當按照勞動合同法實施條例第六條、第七條規定向勞動者每月支付二倍工資，不足一個月的部分按日折算。二倍工資基數應按照勞動者正常工作時間應得工資計算，但不包括以下兩項：
(一)支付周期超過一個月的工資報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;
(二)未確定支付周期的工資報酬，如一次性獎金、特殊情況下支付的津貼、補貼等。
第七條 勞動合同期滿，除勞動者有勞動合同法第四十二條規定勞動合同自動續延情形外，用人單位繼續與勞動者保持勞動關系的，應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。
用人單位依照前款規定，維持或者提高勞動合同約定條件書面通知勞動者續訂勞動合同，勞動者不與用人單位續訂的，用人單位在勞動合同期滿后一個月內書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
用人單位超過一個月未與勞動者續訂書面勞動合同，應當按照勞動合同法實施條例第六條、第七條規定向勞動者每月支付二倍工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條規定支付經濟補償。
第八條 用人單位可以與勞動者在勞動合同中對加班加點工資計算基數進行約定，約定加班加點工資計算基數不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬。
前款所稱勞動者所在崗位應得的工資報酬，不含支付周期超過一個月或支付周期不確定的工資報酬。
第九條 用人單位與勞動者在勞動合同中對加班加點工資計算基數沒有約定或者約定不明確引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定加班加點工資計算基數，以勞動者應得工資扣除加班加點工資后的數額作為加班加點工資計算基數。
第十條 經許可實行特殊工時工作制的用人單位，應當告知勞動者其崗位實行的工時制度，并在勞動合同中明確約定。
用人單位與實行綜合計算工時工作制的職工在勞動合同中可以明確加班加點工資的結算周期，未明確的應當按照綜合計算周期結算加班加點工資。
第十一條 女職工按照《女職工勞動保護特別規定》休產假的，用人單位應與女職工協商確定產假期間的待遇標準，該標準不得低于女職工休產假前12個月的月平均工資，女職工產假前在現用人單位連續工作不滿12個月的，按照實際在用人單位工作的月份計算。
已參加生育保險的女職工，享受相應天數的生育津貼。女職工產假期間待遇標準除以30.4天乘以產假天數，高于生育津貼的，用人單位應將差額部分發放給女職工本人。未參加生育保險的，按照協商確定的待遇標準發放。
第十二條 用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款的，在約定違約金和經濟補償時應遵循公平、公正、適量、對等的原則。用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償的，應當在勞動合同解除或者終止后支付。
第十三條 用人單位與勞動者在勞動合同中可以約定根據生產經營情況單方調整勞動者工作崗位，崗位調整時應同時符合以下條件：
(一)用人單位生產經營的客觀需要;
(二)調整后工作崗位的勞動報酬和勞動條件不存在明顯不利變更，但依據勞動合同法第四十條第一項、第二項有關規定調整崗位的除外;
(三)調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性;
(四)不違反法律法規的規定。
用人單位與勞動者簽訂的勞動合同未約定調整工作崗位有關內容，用人單位規章制度也未作相關規定的，除依據勞動合同法第四十條第一項、第二項有關規定調整工作崗位情形外，用人單位與勞動者協商一致，可以調整工作崗位。
第十四條 勞動合同經用人單位與勞動者協商一致并在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，雙方簽字或蓋章日期不一致的，以最后一方的簽字或蓋章日期，為勞動合同的生效時間。一方未署明簽字日期的，以另一方簽字日期為勞動合同生效時間。勞動合同期滿之日的24時為勞動合同終止時間。
第十五條 勞動者有勞動合同法第三十九條第一項情形，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位解除勞動合同的決定，應當在試用期內作出。
勞動者有勞動合同法第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項情形之一，用人單位與勞動者解除勞動合同的，應自知道或應當知道勞動者存在上述情形之日起六個月內作出解除勞動合同的決定。
第十六條 勞動者在試用期內患病或者非因工負傷的，經用人單位與勞動者協商一致，試用期可以中止。
第十七條 用人單位與勞動者簽訂的固定期限勞動合同期滿，因未能維持或提高勞動合同約定條件，致使勞動者不與用人單位續訂勞動合同的，用人單位應依法向勞動者支付經濟補償。
用人單位變更勞動合同約定條件，難以確定是提高或降低，勞動者不與用人單位續簽勞動合同且終止勞動關系的，視為用人單位未能維持或提高勞動合同的約定條件。
本條所稱勞動合同約定條件，是指用人單位與勞動者在續訂勞動合同時實際履行的標準和條件。
第十八條 用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費，因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費的，勞動者可以依據勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。
用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的，雙方約定無效，應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費。
第十九條 勞動者提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同，在解除前勞動合同應當繼續履行。勞動者未依法與用人單位解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第二十條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，明確嚴重違反規章制度的情形，未明確的，用人單位不得依據勞動合同法第三十九條第二項規定與勞動者解除勞動合同。
第二十一條 本實施細則自2023年8月1日起施行，2028年7月31日廢止。
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來源：臨律-天津市貫徹落實勞動合同法若干問題實施細則2025全文?，
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