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一、遷安廠房拆遷評估2025,bao力解雇重病員工違法

bao力解雇重病員工？違法！

二、疑似職業(yè)病的員工怎么處理

根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第五十五條第二款規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)及時安排對疑似職業(yè)病病人進行診斷；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學(xué)觀察期間的費用，由用人單位承擔(dān)。第五十六條用人單位應(yīng)當(dāng)保障職業(yè)病病人依法享受國家規(guī)定的職業(yè)病待遇。用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，安排職業(yè)病病人進行治療、康復(fù)和定期檢查。用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原崗位，并妥善安置。用人單位對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)崗位津貼。那么接下來我們把這個問題延伸下：職業(yè)病必須是列在《職業(yè)病目錄》中，有明確的職業(yè)相關(guān)關(guān)系，按照職業(yè)病診斷標(biāo)準(zhǔn)，由法定職業(yè)病診斷機構(gòu)明確診斷的疾病。因此，在工作中得的病不一定是職業(yè)病，得了《職業(yè)病目錄》中的疾病也不一定是職業(yè)病。勞動者如果懷疑所得的疾病為職業(yè)病，應(yīng)當(dāng)及時到當(dāng)?shù)匦l(wèi)生部門批準(zhǔn)的職業(yè)病診斷機構(gòu)進行職業(yè)病診斷。對診斷結(jié)論有異議的，可以在30日內(nèi)到市級衛(wèi)生行政部門申請職業(yè)病診斷鑒定，鑒定后仍有異議的，可以在15日內(nèi)到省級衛(wèi)生行政部門申請再鑒定。職業(yè)病診斷和鑒定按照《職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法》執(zhí)行。診斷為職業(yè)病的，應(yīng)到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T申請傷殘等級，并與所在單位聯(lián)系，依法享有職業(yè)病治療、康復(fù)以及賠償?shù)却觥Ｓ萌藛挝徊宦男匈r償義務(wù)的，勞動者可以到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T投訴，也可以向人民法院起訴。(二)根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)病防治法》的有關(guān)規(guī)定：第五十條 職業(yè)病病人依法享受國家規(guī)定的職業(yè)病待遇，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，安排職業(yè)病病人進行治療、康復(fù)和定期檢查。用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原崗位，并妥善安置。用人單位對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)崗位津貼。第五十一條 職業(yè)病病人的診療、康復(fù)費用，傷殘以及喪失勞動能力的職業(yè)病病人的社會保障，按照國家有關(guān)工傷社會保險的規(guī)定執(zhí)行。第五十二條 職業(yè)病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關(guān)民事法律，尚有獲得賠償?shù)臋?quán)利的，有權(quán)向用人單位提出賠償要求。第五十三條 勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔(dān);最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)。第五十四條 職業(yè)病病人變動工作單位，其依法享有的待遇不變。用人單位發(fā)生分立、合并、解散、破產(chǎn)等情形的，應(yīng)當(dāng)對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者進行健康檢查，并按照國家有關(guān)規(guī)定妥善安置職業(yè)病病人。以上便是律師整理的內(nèi)容，可以為您解答相應(yīng)的問題。

三、暴力裁員，針對生病員工公司應(yīng)該怎么做

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。據(jù)此可知，在勞動者患病的情況下，用人單位也是有權(quán)解除勞動合同的，但是必須滿足一個條件，即“醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”，同時在形式要件上必須提前30日通知或者額外支付一個月工資。但這里涉及一個概念，即醫(yī)療期。根據(jù)勞動部1994年發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而醫(yī)療期的具體期限，則同勞動者本人實際參加工作年限和在所在單位的工作年限相關(guān)，為3到24個月不等。因此，對患病且處于醫(yī)療期的員工，除非該員工存在特殊情形如違反了《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定（按照該規(guī)定，在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職等六種情況下，用人單位可以解除勞動合同），否則用人單位不能同其解除或終止勞動合同。即使員工的醫(yī)療期屆滿，用人單位在解除或終止勞動合同時也必須嚴格以法定事由為依據(jù)并遵守法定程序，如員工是否能從事原工作，以及在不能從事原工作的情況下能否從事企業(yè)另行安排的工作。而此處“能從事”與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)也并非企業(yè)單方確定，必要時須以有權(quán)機關(guān)的勞動能力鑒定結(jié)論為準(zhǔn)。

四、暴力裁員,針對生病員工公司應(yīng)該怎么做

暴力裁員,針對生病員工公司應(yīng)該怎么做

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

據(jù)此可知，在勞動者患病的情況下，用人單位也是有權(quán)解除勞動合同的，但是必須滿足一個條件，即“醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”，同時在形式要件上必須提前30日通知或者額外支付一個月工資。但這里涉及一個概念，即醫(yī)療期。根據(jù)勞動部1994年發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而醫(yī)療期的具體期限，則同勞動者本人實際參加工作年限和在所在單位的工作年限相關(guān)，為3到24個月不等。

因此，對患病且處于醫(yī)療期的員工，除非該員工存在特殊情形如違反了《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定(按照該規(guī)定，在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職等六種情況下，用人單位可以解除勞動合同)，否則用人單位不能同其解除或終止勞動合同。即使員工的醫(yī)療期屆滿，用人單位在解除或終止勞動合同時也必須嚴格以法定事由為依據(jù)并遵守法定程序，如員工是否能從事原工作，以及在不能從事原工作的情況下能否從事企業(yè)另行安排的工作。而此處“能從事”與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)也并非企業(yè)單方確定，必要時須以有權(quán)機關(guān)的勞動能力鑒定結(jié)論為準(zhǔn)。

五、患病期間員工被解雇合法嗎

1、是否合法要分情況而定：患病期間如果員工沒有重大過錯，被解雇是不合法的。

2、如果有重大過錯，或者醫(yī)療期滿后具有不勝任原工作或者單位依法為其另行安排的工作等情形的，則被解雇是合法的。

3、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

一、解雇職工的程序是怎樣的

1、通知員工被解雇了。語氣堅決地告訴員工這是最終決定，申訴無效。多數(shù)情況下，員工聽到此通知并不感到突然，因為公司已提醒其注意績效或行為問題。

2、解釋被解雇原因。如果由于員工行為不端而將其解雇，只需描述其違反的政策及其違反該政策的具體行為。如果由于員工沒能達到績效標(biāo)準(zhǔn)解雇他，可讓員工回想公司做出的績效警告、公司為了提高其績效做出的努力以及導(dǎo)致其解雇的其他原因。堅持以事實為依據(jù)，解釋員工解雇原因。

3、宣布解雇決定的生效時期，解釋解雇程序的具體細節(jié)。解雇決定通常自解雇會議之日生效。允許被解雇員工在公司里閑逛對下達解雇者和員工都是件尷尬的事情，因此你應(yīng)避免此種情況的發(fā)生。

六、患病期間員工被解雇合法嗎

法律分析:

患病期間如果員工沒有重大過錯，被解雇是不合法的。如果有重大過錯，或者醫(yī)療期滿后具有不勝任原工作或者單位依法為其另行安排的工作等情形的，則被解雇是合法的。

法律依據(jù):《《中華人民共和國勞動合同法》》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

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投稿：蘇雯雯

內(nèi)容審核：馮立影律師