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　　勞動法關(guān)于帶薪年假最新規(guī)定2025年

　　

　　在當(dāng)今快節(jié)奏的工作環(huán)境中，帶薪年假作為勞動者休息與放松的重要權(quán)益，備受關(guān)注。2025 年，我國對于帶薪年假的規(guī)定主要依據(jù)《職工帶薪年休假條例》以及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等相關(guān)法規(guī)，這些規(guī)定旨在保障職工的合法休假權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)與員工關(guān)系的和諧發(fā)展。?

　　一、享受帶薪年假的資格?

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作 1 年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假) 。這里的 “連續(xù)工作 1 年以上”，包括職工在同一單位連續(xù)工作滿 1 年，也涵蓋職工在不同單位間工作連續(xù)不間斷滿 1 年的情況。例如，小王在 A 公司工作了 8 個月，隨后無縫銜接入職 B 公司，在 B 公司工作 4 個月后，其累計工作時長滿 1 年，此時小王便具備了在 B 公司享受帶薪年假的資格。這一規(guī)定打破了以往部分人認(rèn)為必須在同一單位工作滿 1 年才能享受年假的認(rèn)知局限，充分考慮了現(xiàn)代職場中人員流動的實際情況，最大程度保障勞動者的權(quán)益。?

　　二、帶薪年假天數(shù)的確定?

　　職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天;已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天;已滿 20 年的，年休假 15 天 。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期 。這里的累計工作時間，包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定可以計算為工齡的期間(視同工作期間) 。比如，小李大學(xué)畢業(yè)后參加工作，在第一家公司工作了 3 年，后跳槽至第二家公司，在第二家公司工作滿 2 年后，其累計工作時間為 5 年，按照規(guī)定，小李每年可享受 5 天的帶薪年假。又如，老張參加工作已 25 年，歷經(jīng)多家單位，無論其工作單位如何變動，只要累計工作時間達(dá)到 20 年以上，他每年就能享受 15 天的帶薪年假。?

　　三、未休年假的補(bǔ)償?

　　單位原因?qū)е挛葱菽昙伲河萌藛挝唤?jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的 300% 支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入 。例如，小趙所在單位因業(yè)務(wù)繁忙，在征得小趙同意后，未安排其休當(dāng)年應(yīng)有的 5 天年假。小趙日工資為 300 元，那么單位應(yīng)支付給小趙的未休年假工資報酬為 300×5×300% = 4500 元，這其中已經(jīng)包含了小趙正常工作期間每天 300 元的工資，所以單位實際需額外支付小趙 3000 元。?

　　職工自身原因?qū)е挛葱菽昙伲喝袈毠ひ虮救嗽驎嫣岢霾恍菽晷菁俚模萌藛挝豢梢灾恢Ц镀湔９ぷ髌陂g的工資收入 。例如，小孫因個人計劃安排，主動書面告知單位放棄當(dāng)年的年假，這種情況下，單位只需正常支付小孫工作期間的工資，無需額外支付未休年假補(bǔ)償。?

　　四、特殊情況的年假規(guī)定?

　　離職時年假計算：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報酬 。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù) ÷365 天)× 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) - 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù) 。例如，小錢在 2025 年 7 月 1 日從公司離職，其在該公司工作已滿 3 年，應(yīng)享受 5 天年假，當(dāng)年已休 2 天年假。那么小錢離職時應(yīng)休未休年假天數(shù)為(181÷365)×5 - 2 ≈ 0.5 天，由于不足 1 整天，公司無需支付這部分未休年假工資報酬。若計算結(jié)果為 1 天及以上，則公司需按照規(guī)定支付相應(yīng)補(bǔ)償。?

　　新進(jìn)職工年假計算：職工新進(jìn)用人單位且符合享受帶薪年假資格的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足 1 整天的部分不享受年休假 。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù) ÷365 天)× 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) 。例如，小周在 2025 年 5 月 1 日入職新公司，其之前累計工作已滿 2 年，應(yīng)享受 5 天年假。那么小周在新公司 2025 年應(yīng)享受的年假天數(shù)為(245÷365)×5 ≈ 3.36 天，折算后不足 1 整天的部分不享受，所以小周在 2025 年可享受 3 天年假。?

　　五、年假安排與管理?

　　單位統(tǒng)籌安排：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假 。年休假在 1 個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排 。例如，某制造企業(yè)由于業(yè)務(wù)旺季和淡季明顯，在旺季時生產(chǎn)任務(wù)重，員工休假不便，企業(yè)可在淡季集中安排員工休年假，如在每年的 7、8 月份，讓員工分批次休假;也可根據(jù)員工需求，將年假分段安排，如上半年安排 2 天，下半年安排 3 天等。?

　　特殊情況跨年度安排：單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨 1 個年度安排 。如一些工程項目建設(shè)單位，由于項目施工周期長、任務(wù)緊，在當(dāng)年無法安排員工全部休完年假，經(jīng)與員工協(xié)商并報相關(guān)部門備案后，可以將部分年假安排到下一年度。但需注意，跨年度安排年假應(yīng)充分尊重員工意愿，合理規(guī)劃，避免員工權(quán)益受損。

　　年假未休補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)2025最新

　　一、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的法律依據(jù)

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等相關(guān)規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　二、補(bǔ)償金額的計算方式

　　日工資收入的計算

　　計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算。這里所說的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。若職工在本用人單位工作時間不滿12個月的，則按實際月份計算月平均工資。

　　應(yīng)休未休年休假天數(shù)的確定

　　當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)。具體折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) - 當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。同時，用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

　　補(bǔ)償金額的具體計算

　　補(bǔ)償金額 = 日工資收入×未休年假天數(shù)×3。例如，某員工月工資為6000元，月計薪天數(shù)為21.75天，若有4天年假未休，其日工資收入為6000÷21.75 ≈ 275.86元，那么補(bǔ)償金額為275.86×4×3 = 3310.32元。

　　三、不同辭退情形下的年假補(bǔ)償

　　合法辭退

　　如果用人單位是按照《勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定合法辭退員工，且員工當(dāng)年度有應(yīng)休未休年假，單位需按上述標(biāo)準(zhǔn)支付未休年假工資報酬。同時，若符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件，還應(yīng)按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　違法辭退

　　若單位違法辭退員工，除了要支付員工應(yīng)休未休年假的補(bǔ)償外，還需依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》支付二倍經(jīng)濟(jì)賠償金。經(jīng)濟(jì)賠償金的計算方式與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償類似，但倍數(shù)為二倍。

　　四、其他注意事項

　　補(bǔ)休規(guī)定：對于帶薪年休假，除非勞動者本人同意，單位不能用事后補(bǔ)休的方式來代替支付未休年假的補(bǔ)償。獎勵游等單位福利也不能代替年休假。

　　爭議解決：若員工對年假補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)存在爭議，可以通過與用人單位協(xié)商、向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁等方式維護(hù)自身合法權(quán)益。

　　年假補(bǔ)償可以追訴幾年?

　　一般情況下，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算 。在年假補(bǔ)償方面，對于職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)所對應(yīng)的工資報酬中，包含正常工作期間工資收入外的額外 200% 補(bǔ)償部分(即法定補(bǔ)償部分)，在司法實踐中，多數(shù)觀點認(rèn)為這部分不屬于勞動報酬范疇，而是福利性質(zhì)，因而適用一年的仲裁時效 。以北京地區(qū)為例，《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第 19 條明確規(guī)定，勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償(200% 福利部分)訴請的仲裁時效期間應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定 。也就是說，如果勞動者在 2024 年未休年假，其應(yīng)得的這部分年假補(bǔ)償，從 2025 年 1 月 1 日起算，若到 2026 年 1 月 1 日仍未主張權(quán)利，且不存在仲裁時效中斷、中止的情形，那么這部分 2024 年度未休年假的法定補(bǔ)償(200% 部分)，勞動者將大概率因超過仲裁時效而難以得到法律支持 。

　　然而，對于未休年假工資報酬中包含的正常工作期間工資收入這 100% 部分，部分法院認(rèn)為其屬于勞動報酬 。例如在濟(jì)南高新法院審理的一起案件中，法院認(rèn)定未休帶薪年休假工資屬勞動報酬，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出 。假設(shè)勞動者在某單位工作多年，在職期間部分年份未休年假，若其在 2025 年 10 月與單位解除勞動關(guān)系，那么對于以往在職期間未休年假工資報酬中正常工作期間工資收入這部分，只要在 2026 年 10 月前申請仲裁，就可能得到法律支持 。但不同地區(qū)法院對于未休年假工資報酬整體性質(zhì)認(rèn)定存在差異，有些地區(qū)傾向于將其整體視為勞動報酬，有些則將法定補(bǔ)償部分與正常工資收入部分區(qū)別對待，這使得年假補(bǔ)償追訴時效在不同地區(qū)司法實踐中呈現(xiàn)不同結(jié)果 。

　　年假補(bǔ)償追訴期限一般為一年，但具體時效起算點及整體認(rèn)定因地區(qū)、對未休年假工資性質(zhì)認(rèn)定不同而有所差異，勞動者應(yīng)及時關(guān)注自身權(quán)益，在時效內(nèi)通過合法途徑主張未休年假補(bǔ)償 。

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來源：臨律-勞動法關(guān)于帶薪年假最新規(guī)定2025年，最新勞動法帶薪年休假