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一、職工安置協議常見法律問題有哪些2025,國企混改中,職工安置的法律風險有哪些

以下部分文字摘自《國有企業混合所有制改革方案設計與實施全案》
      發生在2008年的吉林通鋼事件是國有企業改革的一塊傷疤。
      2008年7月24日早上8時35分,吉林通化鋼鐵廠在辦公樓內召開干部大會,宣布民營的建龍鋼鐵公司與國有通化鋼鐵重組及干部任命,并宣布通化鋼鐵總經理由民營股東代表陳國君擔任。
      此時,通化鋼鐵辦公樓前及廣場上聚集人員達400人,周邊尚有數百人圍觀。他們竟然包圍了改革工作組,圍攻總經理陳國君,將其控制在辦公樓內直到晚上23時,通鋼的一些人對他進行了第一次毆打,陳國君躲進焦化廠舊辦公樓二樓化驗室。陳國君的安危我們結尾再說。通化鋼鐵廠改革造成的員工分流安置風險應當引起改革者的足夠重視。
      因為人員安置導致的勞動糾紛、職工上訪、經營不穩是國有企業改革中最常見的風險。國有企業改革涉及國有企業性質變更,國有失去控股地位,必須要進行職工安置,一些老國有企業實行主輔分離、下崗分流,更是容易引發職工不穩定。
      職工安置風險主要表現為:職工向改制企業出資人、國資監管部門、主辦主管單位、當地政府信訪部門上訪;職工向勞動仲裁機關、人民法院提出勞動糾紛仲裁和訴訟;職工個人在單位、政府部門、公共場所采取極端自殘或暴恐行為;職工群體在單位、政府部門采取集體停工、群體性上訪,干擾沖擊政策的生產秩序和社會治安。
      職工安置引發社會風險的主要原因包括:職工不滿意安置方式,對企業有感情有依賴,不愿意被解除勞動合同,不愿意被調動分流;職工不滿意安置補償費用標準,與其他國有企業或其他職工安置標準進行攀比;職工不滿意國有企業改制方向和改制方式,認為損害企業利益和國有資產流失;職工不滿意改制程序,認為改制存在瀆職、腐敗行為。

二、國企混改職工安置政策 法律問題

法律分析:

改制為國有控股企業的，改制后企業繼續履行改制前企業與留用的職工簽訂的勞動合同；留用的職工在改制前企業的工作年限應合并計算為在改制后企業的工作年限；原企業不得向繼續留用的職工支付經濟補償金。改制為非國有企業的，要嚴格按照有關法律法規和政策處理好改制企業與職工的勞動關系。對企業改制時解除勞動合同且不再繼續留用的職工，要支付經濟補償金。企業國有產權持有單位不得強迫職工將經濟補償金等費用用于對改制后企業的投資或借給改制后企業（包括改制企業的投資者）使用。

法律依據:

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

三、國有企業改制職工安置政策

法律分析：國有企業改制職工如何安置

1、員工身份置換。將鐵飯碗變成勞動合同，打破職工對企業的依賴，解除國有企業對職工承擔的無限責任。

2、買斷工齡。

3、經濟補償的支付方式。實踐中存在的經濟補償金支付方式主要有貨幣補償、股權補償和債券補償等方式。

4、拖欠、欠繳費用的支付。《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》第(十三)條規定改制企業對所欠原主體企業的債務，要制定出切實可行的還款計劃，按期償還;原主體企業要按規定妥善處理拖欠職工的集資款、工資、醫藥費和欠繳社會保險費等債務問題。

法律依據：《國營企業實行勞動合同制暫行規定》

第三條 勞動合同制工人與所在企業原固定工人享有同等的勞動、工作、學習、參加企業的民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。

第四條 企業招用勞動合同制工人，應當在當地勞動行政主管部門指導下，貫徹公開招收、自愿報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。由企業向當地勞動行政主管部門辦理錄用手續。對重新就業的工人，企業應當注重實際技能的考核，經過考核合格的，優先錄用。

第七條 企業與被招用的工人簽訂勞動合同時，必須遵守國家政策和法規的規定，堅持平等自愿和協商一致的原則，以書面形式明確規定雙方的責任、義務和權利。勞動合同一經簽訂，就受到法律保護，雙方必須嚴格遵照執行。

四、國有企業改制職工如何安置

法律分析：國有企業改制職工安置：1、員工身份置換，給予一定的經濟補償。2、買斷工齡，一次性支付給員工一定數額的貨幣，解除企業和富余員工之間的勞動關系。3、經濟補償的支付方式，主要有貨幣補償、股權補償和債券補償等方式。

法律依據：《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》

第十三條 改制企業對所欠原主體企業的債務，要制定出切實可行的還款計劃，按期償還；原主體企業要按規定妥善處理拖欠職工的集資款、工資、醫藥費和欠繳社會保險費等債務問題。

第十五條 對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。

五、國企混改后員工如何安置

1、員工身份置換通俗點講，所謂員工身份置換就是通過給予一定的經濟補償，將“鐵飯碗”變成勞動合同，打破職工對企業的依賴，解除國有企業對職工承擔的“無限責任”。國務院辦公廳轉發國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見通知，國有企業改制要切實維護職工的權益，實施改制前,原企業應當與投資者就職工安置費用、勞動關系接續等問題明確相關責任,并制訂職工安置方案。職工安置方案必須經職工代表大會或職工大會審議通過,企業方可實施改制。職工安置方案必須及時向廣大職工群眾公布,其主要內容包括:企業的人員狀況及分流安置意見;職工勞動合同的變更、解除及重新簽訂辦法;解除勞動合同職工的經濟補償金支付辦法;社會保險關系接續;拖欠職工的工資等債務和企業欠繳的社會保險費處理辦法等。實現企業員工身份置換，是企業市場化配置勞動力資源的基礎，是實現勞動力自由流動的前提，也是企業轉換經營機制、輕裝進入市場的重要條件。2、買斷工齡國有企業改革初期，“買斷工齡”成為眾多企業安置富余人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況，經企業與員工雙方協商，報有關部門批準，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富余員工之間的勞動關系，把員工推向社會。時至今日，“買斷工齡”根本違反勞動法，1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關于出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調：“確保企業職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前征求職工對出售方案和職工安置方案的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡’或為職工辦理提前退休把職工推向社會。”因此，國企改制過程中的職工安置必須嚴格貫徹法律法規，嚴禁推行或變相推行“買斷工齡”。對企富余人員要依法解除勞動合同，并按照法定標準給予經濟補償，切實維護職工的合法權益。如何經濟補償的支付方式？實踐中存在的經濟補償金支付方式主要有貨幣補償、股權補償和債券補償等方式。現金支付方式是指在轉換企業員工身份時一次性以貨幣形式補償員工的支付方式;股權支付方式是指將企業應付給員工的補償金轉為職工對改制后企業所享有的股權;債權支付方式是指將企業應付職工的經濟補償金轉化成職工對企業的債權，通過企業與職工簽訂合同進行償還。不同的支付方式有各自的利弊，選擇不同的支付方式決定了相應的利益調整方式，支付方式的選擇取決于職工意愿、企業的財務狀況、資本結構和公司治理結構等。我國法律“對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。”4、拖欠、欠繳費用的支付改制企業對所欠原主體企業的債務，要制定出切實可行的還款計劃，按期償還;原主體企業要按規定妥善處理拖欠職工的集資款、工資、醫藥費和欠繳社會保險費等債務問題。”我國法律規定“企業改制時,對經確認的拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費,原則上要一次性付清。”總結：解除勞動合同，即指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。變更勞動合同，即指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢前，經雙方協商同意，對勞動合同內容做部分修改、補充或者刪減的法律行為。 法律依據：《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》第八款、第九款、第十款：“(八)改制分流過程中涉及資產定價、損失核銷、產權變更等有關國有資本管理與財務處理的事項，按照財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》辦理。

六、混改老員工安置

法律分析：第一、職工安置方案制訂過程中要充分聽取職工群眾意見，依法處理好“新企業”與“老職工”的勞動關系，避免因安置不合法、不合理而出現員工不滿引發社會群體性事件。

職工安置方案的主要內容應包括：企業的人員狀況及分流安置意見；職工勞動合同的變更、解除及重新簽訂辦法；解除勞動合同職工的經濟補償金支付辦法；社會保險關系接續；拖欠職工的工資等債務和企業欠繳的社會保險費處理辦法等。其中，對于未解除勞動關系的職工，其在本企業的勞動合同期限應累計計算，不因企業名稱或者股東發生變化而變化；對于確需與職工解除勞動關系的，企業應依法支付經濟補償金，在可行、必要時經濟補償金可在自愿基礎上轉化為混改后企業的等價股權。

第二、職工安置方案在制定過程中應充分保障企業職工對國有企業混合所有制改革的知情權和參與權，職工安置方案需經職代會或職工大會審議通過后方可實施。其中企業在召開職代會或職工大會時；應嚴格遵守法律規定及企業內部規定的程序性要求選舉職工代表、發布職代會或職工大會會議通知、召開職代會或職工大會等，避免因程序瑕疵影響職代會或職工大會會議決議的效力。

第三、混改前要做好社會風險分析和應對預案，對于職工人數眾多的公司成立專門的職工安置小組長期辦公，使前述職工的知情權和參與權有直接的對接部門；使職工的想法和情緒始終有通道與公司的混改工作組對接，堅決杜絕職工“述說無門”的情形。充分考慮職工利益訴求，這里事實上中高層職工的訴訟也應得到充分重視，每一個中高層員工都在公司內部統領著一個部門；每個部門員工都是公司的有機組成部分，中高層的利益得到充分保障，其必然會積極合理的利用正當程序引導和化解矛盾，緩和基層職工的負面情緒，是混改工作穩定推進。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

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文章來源參考：【頭條】2025職工安置協議書，職工安置方案范文

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投稿：錢藝

內容審核：吳海麗律師