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如何與公司就裁員問題進行個人談判,公司裁員如何談判:今日在線拆遷法、征收法律咨詢

發(fā)布時間：
2024-08-04 02:02:33
作者：
圣運律師
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如何與公司就裁員問題進行個人談判，以 "陳述立場，不爭辯 "為主旨，文章講述了在執(zhí)行公司決議時，應(yīng)以告知被裁員為主，不需要與對方爭論對錯或能力，同時要傾聽并重復對方的感受與現(xiàn)實，以便對方接受不可改變的事實。文章提到了法律依據(jù)《勞動合同法》。法律

如何與公司就裁員問題進行個人談判,公司裁員如何談判:今日在線拆遷法、征收法律咨詢

一、如何與公司就裁員問題進行個人談判

以"陳述立場，不爭辯"為主旨，文章講述了在執(zhí)行公司決議時，應(yīng)以告知被裁員為主，不需要與對方爭論對錯或能力，同時要傾聽并重復對方的感受與現(xiàn)實，以便對方接受不可改變的事實。文章提到了法律依據(jù)《勞動合同法》。

法律分析

不要爭辯,只需陳述立場

你做的事情不是和他討價還價,你現(xiàn)在做的是在執(zhí)行公司的決議。此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,你只需告訴他:你被裁員了。如果他問及為什么自己被裁,你可以和他說:是因為機構(gòu)調(diào)整、企業(yè)的業(yè)績滑波等。

重復他的感受與現(xiàn)實

要在保持冷靜地傾聽他的感受,并在接納對方的感受的同時,表現(xiàn)出你也很難過。我們這里說的傾聽不是你高高在上,而讓員工像個學生一樣,在下面哭訴。你應(yīng)該和他坐到同樣的位置上,看著他的眼睛說話,并且你要去重復他的感受與現(xiàn)實:“你工作這么多年,現(xiàn)在讓你離開確實很令人難受,但是這是事實,我也很為你難過,真的很難過……”這是為了要讓他接受這個事實,無論怎樣是不可改變的了。

法律依據(jù)《勞動合同法》。

拓展延伸

裁員談判技巧：如何在公司裁員問題中保護自己的權(quán)益

在面臨公司裁員問題時，保護自己的權(quán)益是至關(guān)重要的。以下是一些裁員談判技巧，可以幫助您在這個過程中更好地維護自己的權(quán)益。首先，了解自己的權(quán)利和法律保護，熟悉公司的裁員政策和程序。其次，收集證據(jù)，包括工作表現(xiàn)、獎勵、晉升記錄等，以證明自己的價值和貢獻。然后，制定一個明確的談判目標，并準備好相關(guān)的論據(jù)和解決方案。在談判中保持冷靜和專業(yè)，避免情緒化的反應(yīng)。同時，與公司代表建立積極的溝通和合作關(guān)系，尋求共贏的解決方案。最后，如有需要，尋求法律咨詢或?qū)I(yè)支持，確保自己的權(quán)益得到充分保護。記住，裁員談判是一場策略性的較量，準備充分并保持自信，可以提高自己的成功機會。

結(jié)語

在面臨公司裁員問題時，保護自己的權(quán)益是至關(guān)重要的。以下是一些裁員談判技巧，可以幫助您在這個過程中更好地維護自己的權(quán)益。了解自己的權(quán)利和法律保護，熟悉公司的裁員政策和程序。收集證據(jù)，以證明自己的價值和貢獻。制定明確的談判目標，并準備好相關(guān)的論據(jù)和解決方案。保持冷靜和專業(yè)，避免情緒化的反應(yīng)。與公司代表建立積極的溝通和合作關(guān)系，尋求共贏的解決方案。如有需要，尋求法律咨詢或?qū)I(yè)支持，確保自己的權(quán)益得到充分保護。裁員談判是一場策略性的較量，準備充分并保持自信，可以提高成功機會。

法律依據(jù)

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章勞動合同的解除和終止第四十一條【經(jīng)濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

中華人民共和國勞動合同法（2012修正）：第四章勞動合同的解除和終止第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

二、公司裁員員工如何談

（一）因業(yè)績不好需要辭退員工

1、可能尋求直接主管的幫助，因為直接主管最了解員工的業(yè)績，也最有發(fā)言權(quán)。有可能的話也可以讓他／她一起參加。當然預(yù)先要準備好過去的業(yè)績記錄，使得談話更有說服力。這是以理服人。

2、是要尋求法律依據(jù)，根據(jù)勞動合同的規(guī)定給予一定補償，每服務(wù)一年給一個月的薪水補償。而且可以再和總經(jīng)理或業(yè)務(wù)經(jīng)理討論給予更多。這是以法待人。

3、從將被辭退的員工的角度考慮問題，和對方一起討論被辭退的原因，這樣做能讓員工感受到濃濃的人情味，適當?shù)臅r候可以給對方一些幫助，如：寫推薦信等。

（二）因公司效益不佳辭退部分員工。

這種情況下要制定一個全面的溝通計劃。而這個計劃不能等到?jīng)Q定裁員再實施。在戰(zhàn)略層面上公司要定期地與員工溝通公司業(yè)績，坦誠布公地討論公司的處境和可能的走向。可采用非正式渠道的溝通方式，先通過員工，告訴他們公司將會不至于到裁員的那一天員工沒有心理準備。

在戰(zhàn)術(shù)層面上要和所裁員的部門經(jīng)理密切合作制定具體時間表，比如將員工分流處理，有市場競爭力的可以先走，需要公司幫助的可以作為第二批，把最困難的留在最后處理。

在補償上面當然首先要符合法律要求，除此之外向管理層爭取更多財政支持。對于早離職的員工可以給予適當獎勵。

（三）建議性辭退：讓員工知難而自退

一、公司破產(chǎn)員工怎么賠償

根據(jù)勞動法，公司破產(chǎn)，應(yīng)按規(guī)定給予員工解除合同補償金，標準為：工作滿一年的給一個月補償金（月平均工資），如果做了十年，應(yīng)該給十個月補償金

。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

公司破產(chǎn)，破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費用和公益?zhèn)鶆?wù)后，首先是補償員工應(yīng)得收入。員工應(yīng)得收入的支付順序：

職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫費用，應(yīng)當劃入職工個人帳戶的基本養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當支付給職工的補償金。（補償金按工齡計算：滿一年支付一個月工資，不足一年超過6個月按一個月工資計算，低于6個月按半月工資計算），破產(chǎn)財產(chǎn)不足以清償同一順序的，按比例分配。

二、公司破產(chǎn)重整員工怎么辦

。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

三、公司裁員如何談判

公司裁員且裁的是本人的，要賠償就可以了，不給，可以先向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以直接向人民法院提起訴訟。

一、勞動糾紛可以不經(jīng)過調(diào)解，直接申請仲裁可以嗎

1、仲裁前置程序指勞動爭議當事人要想向人民法院提起訴訟前，必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，當事人自收到裁決書之日起十五日內(nèi)才可以向人民法院提起訴訟。

2、勞動爭議需要先仲裁后訴訟。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。

3、單位調(diào)解委員會的調(diào)解不是當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的必經(jīng)程序。即勞動爭議發(fā)生后，當事人可以通過單位單位調(diào)解委員會解決，也可以不經(jīng)調(diào)解，直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

二、用工爭議通過什么途徑解決

（1）協(xié)商，勞動者與用人單位在平等、公平、自愿、合法的前提下，可以自行協(xié)商處理。

（2）申請調(diào)解，勞動者可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。

（3）仲裁，如果沒有達成調(diào)解協(xié)議或者拒絕調(diào)解而要求仲裁的，可以申請仲裁。如果勞動者不愿意由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，或者本單位沒有勞動爭議調(diào)解委員會的，勞動者可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

（4）起訴，如果勞動者對勞動者仲裁委員會的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。在此需要說明的是，勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解不是勞動爭議處理的必經(jīng)程序，當事人一方可以直接申請仲裁，但申請仲裁是必須程序，人民法院只是在當事人對仲裁裁決不服時，才受理訴訟。

三、勞動者應(yīng)該如何追討拖欠的工資

根據(jù)我國勞動法：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟?！薄疤岢鲋俨靡蟮囊环綉?yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?！庇纱丝梢?，勞動仲裁是解決勞動爭議案件的一個重要途徑，也是當事人向人民法院提起訴訟之前的必經(jīng)程序。故此，勞動者可以在公司拒絕支付工資之日起六十日內(nèi)向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司按規(guī)定支付所拖欠的工資。

【本文關(guān)聯(lián)的相關(guān)法律依據(jù)】

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四條發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。第五條發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。