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勞動爭議仲裁與勞動監察的區別及受案范圍劃分的原則,勞動爭議仲裁與勞動監察的區別及受案范:今日在線拆遷法、征收法律咨詢

發布時間：
2024-07-21 18:56:27
作者：
圣運律師
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勞動爭議仲裁與勞動監察的區別及受案范圍劃分的原則，(一)勞動爭議仲裁與勞動監察的區別勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利與義務引起的糾紛。勞動爭議概括為兩類：一類是因為適用法律法規和勞動合同所規定的條件而發生的爭議，另一類是因指定或變

勞動爭議仲裁與勞動監察的區別及受案范圍劃分的原則,勞動爭議仲裁與勞動監察的區別及受案范:今日在線拆遷法、征收法律咨詢

一、勞動爭議仲裁與勞動監察的區別及受案范圍劃分的原則

(一)勞動爭議仲裁與勞動監察的區別勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利與義務引起的糾紛。勞動爭議概括為兩類：一類是因為適用法律法規和勞動合同所規定的條件而發生的爭議，另一類是因指定或變更勞動條件而產生的爭議。仲裁也稱公斷，其基本含義是有一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評判。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的爭議，采取在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。勞動監察是指勞動行政部門和人員代表國家對勞動法的遵守情況所依法進行的檢查、處罰等一系列執法活動。具有：1法定性，即依據強行性法律規范進行監察活動;2、行政性，即屬于行政執法和行政監督，是行使行政權利的具體行政行為;3、專門性，即是有專門機構和人員針對勞動法的遵守所實施的專門監督;4、惟一性，即在勞動監督體系中，惟有勞動監察是以國家的名義對勞動法的遵守實行統一和全面的監督。勞動爭議仲裁和勞動監察的區別： 1、性質不同。勞動法兼有公法和私法的特征，勞動爭議適用調解、仲裁是由勞動法所具有的私法因素決定的;勞動監察的產生是由勞動法所具有的公法因素決定的。其中，從合同到仲裁，帶有傳統的私法特征;而從基準到監察則主要體現公法的特征。 2、機構不同。勞動爭議仲裁機構的建立，三方原則是國際上普遍遵循的原則。勞動監察的設立，主要強調行政性，它是國家機關依法行政的機構。 3、適用法律規范不同。勞動法律規范按其規定事項不同，可劃分為關于勞動者實體權利義務的法律規范和關于勞動關系運行規則的法律規范;按其法律的約束力不同，可劃分為強行性法律規范和任意性法律規范。勞動仲裁處理勞動爭議既適用強行性法律規范也適用任意性法律規范，并可以依據勞動合同中的有效條款、企業勞動規則等進行調解和裁決。勞動監察處理案件只能適用強行性法律規范。 4、程序不同。勞動仲裁機構依當事人的請求而實施仲裁，既不訴不理;勞動監察主體對其職權范圍內的事項則應當主動進行監察。勞動仲裁適用調解程序;勞動監察不適用調解程序;勞動仲裁的程序集中體現了自愿原則，如提請仲裁的自愿，處分權利的自愿等;勞動監察體現的是強制原則，如果用人單位違法，在損害他人合法權益、社會公共利益和國家利益的情況下，不允許通過勞動者放棄權利，免于追究法律責任。 5、處理不同。勞動仲裁追究法律責任一般限于民事責任(經濟責任);勞動監察除追究民事責任外，還可以追究行政責任。 6、證據收集方式不同。勞動仲裁采取“誰主張誰舉證”的原則，除法定情形外不主動依職權收集證據;勞動監察不僅要求當事人舉證，而且可以主動依職權收集證據。 7、后果不同。當事人不服仲裁裁決可提起民事訴訟;當事人不服勞動監察處理決定則可提起行政訴訟或行政復議。 8、受理案件時限不同。勞動仲裁受理案件的時限是60天;勞動監察受理案件的時限是兩年。 (二)、仲裁和監察受案范圍劃分的原則搞清仲裁和監察各自的職能，并據此對交叉案件進行原則劃分，是解決案件交叉問題的前提。為此，在對仲裁和監察各自職能統一認識的基礎上，結合目前存在的問題，我們對交叉案件的劃分原則進行了討論，并達成了共識。對于受案范圍有交叉的勞動爭議案件或違法案件，從法律法規的規定上說，勞動仲裁與勞動監察機構都應當受理，不宜強行劃分。另外，有些案件只有在審理和調查后才能知道如何適用法律，事前也不容易劃清。但是為了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的開展，應當做一些原則性的劃分。根據勞動仲裁和勞動監察各自職能以及適用法律規范上的不同，本著顧全大局、發揮整體優勢、提高工作效率、降低行政風險的精神，同時借鑒我市各區縣的一些成功做法，我們認為，在處理社會保險、勞動報酬、履行勞動合同等受案范圍有交叉的申訴或舉報案件時應遵循以下原則： 1、當事人自愿選擇的原則。對于受案范圍存在交叉的問題，既然法律法規規定仲裁和監察都應當受理，那么當事人就有權自主選擇是向勞動仲裁機構申請仲裁還是向勞動監察機構舉報來解決勞動糾紛，這是法律賦予當事人的權利。當事人有權根據自己的情況，如考慮經濟成本、舉證能力、申訴風險等選擇仲裁或是監察，受案部門應當尊重當事人的選擇。我們認為，尊重當事人選擇的原則，應是劃分仲裁和監察受理交叉案件時的首要原則。 2、便于當事人解決問題的原則。對于兩個部門都應當受理的同一案件，究竟是選擇仲裁還是選擇監察，在當事人自愿選擇的基礎上，還應當考慮便于當事人解決問題的原則。根據仲裁和監察在適用法律規范上的區別，對于受案范圍有交叉的案件，如果適用強行性法律規范，則仲裁和監察都應當受理，在這種情況下，應當尊重當事人的選擇;如果適用任意性法律規范，從有利于解決糾紛的角度考慮，以仲裁受理為宜。比如，基于爭議雙方的約定(如勞動合同中的約定或口頭約定)及企業規章制度的規定而產生的降低工資標準、追索經濟補償金、支付違約金、培訓費等爭議等，由仲裁受理為宜。又如，在履行勞動合同爭議中，對于勞動合同中沒有明確約定的義務，如基于誠實信用而派生出的勞動者對用人單位的忠誠義務、保密義務和競業禁止義務等附隨義務，有些需要靠推定的方法確定，由于附隨義務在我國勞動立法中到目前還沒有明確規定，且具有不確定性和廣泛性，因此，在履行勞動合同爭議中，因附隨義務引發的爭議，由仲裁受理為宜。另外，超過60日仲裁申訴時限的爭議，應視情況，如果仲裁不能受理，應由監察受理。 3、依法制裁、懲處嚴重違法行為及快速處理爭議的原則。對于有些用人單位故意違反勞動法律、法規的規定，嚴重侵害勞動者合法權益，且影響惡劣、社會危害嚴重的案件，比如，用人單位不參加社會保險，不依法繳納社會保險費、惡意拖欠或克扣職工工資的集體爭議，特別是有些行業的包工頭、個體老板惡意拖欠農民工工資等嚴重違法、影響惡劣的案件，由勞動監察機構處理為宜。因為勞動監察機構在查處時，除責令用人單位支付勞動者勞動報酬、經濟補償金、繳納社會保險費外，還可責令支付勞動者賠償金、加收滯納金等，較之仲裁處理更能體現對違法者的制裁。上述違法行為，侵害了勞動者的合法權益，且社會危害嚴重，用人單位當然應當承擔具有強制性的、更為嚴重的法律后果。這是對用人單位直接違反勞動法關于維護勞動者合法權益方面的保障性和禁止性的規定應承擔的責任。通過法律制裁，在使違法者受到行政上、經濟上乃至刑事上的法律懲處的同時，對勞動關系雙方以至全社會也是一個警示，各方都可以因此而增強其與違法行為作斗爭的義務感，增強自覺履行勞動義務，自覺抵制違法行為，維護勞動秩序的責任感。此外，依法制裁違法者，糾避邪惡，不僅是法律賦予勞動行政部門的權利和神圣職責，同時也體現了國家、人民和社會對勞動違法行為的譴責和制裁，勞動監察部門責無旁貸。另外，勞動監察處理集體爭議案件，具有主動、快速的優勢，有利于及時解決問題。 4、疑難案件由仲裁受理的原則。所謂疑難案件是指對某一事實當事人雙方爭議較大，事實不清、證據不足的案件。在處理疑難案件時，由于事實不清、證據不足，給仲裁或監察做出正確的裁決或決定帶來難度。仲裁在處理這類案件時，具有明顯優勢。因為目前客觀真實已不再是裁判的標準，取而代之的是法律的真實。能證明事實的證據有多少，仲裁就認定多少，而不去理會證據是否達到了足以證明案件的客觀事實的程度，仲裁甚至可用“法律推定”、“法律擬制”等假定事實為依據作出結論。另外，從證明標準的角度看，如果待證事實真偽不明的，仲裁還可以根據確認優勢證據的證明力及根據舉證責任分配原則由負擔證明責任的一方當事人承擔敗訴的后果等作出判斷。由此可見，如果這類事實不清、證據不足的疑難案件由勞動監察處理，由于其不具備仲裁在認定事實方面的上述優勢，有可能導致行政不作為或適用法律錯誤，容易引起行政復議或行政訴訟，行政風險較大。因此，從勞動保障工作全局的角度出發，為避免過多的行政案件，降低行政風險和行政成本，切實維護當事人的合法權益，疑難案件應由勞動仲裁機構受理為宜。比如，用工主體資格被吊銷、注消、法人逃匿的;需要確認雙方是否存在勞動關系的;是非不明需要公斷的等。目前，我市大部分區縣都采取了疑難案件由仲裁受理的辦法，取得了很好的效果。

二、勞動仲裁和監察受案范圍劃分的原則

仲裁和監察受案范圍劃分的原則

我們認為，在處理社會保險、勞動報酬、履行勞動合同等受案范圍有交叉的申訴或舉報案件時應遵循以下原則：

1、當事人自愿選擇的原則。對于受案范圍存在交叉的問題，既然法律法規規定仲裁和監察都應當受理，那么當事人就有權自主選擇是向勞動仲裁機構申請仲裁還是向勞動監察機構舉報來解決勞動糾紛，這是法律賦予當事人的權利。當事人有權根據自己的情況，如考慮經濟成本、舉證能力、申訴風險等選擇仲裁或是監察，受案部門應當尊重當事人的選擇。我們認為，尊重當事人選擇的原則，應是劃分仲裁和監察受理交叉案件時的首要原則。

2、便于當事人解決問題的原則。對于兩個部門都應當受理的同一案件，究竟是選擇仲裁還是選擇監察，在當事人自愿選擇的基礎上，還應當考慮便于當事人解決問題的原則。根據仲裁和監察在適用法律規范上的區別，對于受案范圍有交叉的案件，如果適用強行性法律規范，則仲裁和監察都應當受理，在這種情況下，應當尊重當事人的選擇;如果適用任意性法律規范，從有利于解決糾紛的角度考慮，以仲裁受理為宜。比如，基于爭議雙方的約定(如勞動合同中的約定或口頭約定)及企業規章制度的規定而產生的降低工資標準、追索經濟補償金、支付違約金、培訓費等爭議等，由仲裁受理為宜。又如，在履行勞動合同爭議中，對于勞動合同中沒有明確約定的義務，如基于誠實信用而派生出的勞動者對用人單位的忠誠義務、保密義務和競業禁止義務等附隨義務，有些需要靠推定的方法確定，由于附隨義務在我國勞動立法中到目前還沒有明確規定，且具有不確定性和廣泛性，因此，在履行勞動合同爭議中，因附隨義務引發的爭議，由仲裁受理為宜。另外，超過60日仲裁申訴時限的爭議，應視情況，如果仲裁不能受理，應由監察受理。

3、依法制裁、懲處嚴重違法行為及快速處理爭議的原則。對于有些用人單位故意違反勞動法律、法規的規定，嚴重侵害勞動者合法權益，且影響惡劣、社會危害嚴重的案件，比如，用人單位不參加社會保險，不依法繳納社會保險費、惡意拖欠或克扣職工工資的集體爭議，特別是有些行業的包工頭、個體老板惡意拖欠農民工工資等嚴重違法、影響惡劣的案件，由勞動監察機構處理為宜。因為勞動監察機構在查處時，除責令用人單位支付勞動者勞動報酬、經濟補償金、繳納社會保險費外，還可責令支付勞動者賠償金、加收滯納金等，較之仲裁處理更能體現對違法者的制裁。上述違法行為，侵害了勞動者的合法權益，且社會危害嚴重，用人單位當然應當承擔具有強制性的、更為嚴重的法律后果。這是對用人單位直接違反勞動法關于維護勞動者合法權益方面的保障性和禁止性的規定應承擔的責任。通過法律制裁，在使違法者受到行政上、經濟上乃至刑事上的法律懲處的同時，對勞動關系雙方以至全社會也是一個警示，各方都可以因此而增強其與違法行為作斗爭的義務感，增強自覺履行勞動義務，自覺抵制違法行為，維護勞動秩序的責任感。此外，依法制裁違法者，糾避邪惡，不僅是法律賦予勞動行政部門的權利和神圣職責，同時也體現了國家、人民和社會對勞動違法行為的譴責和制裁，勞動監察部門責無旁貸。另外，勞動監察處理集體爭議案件，具有主動、快速的優勢，有利于及時解決問題。

勞動爭議仲裁和勞動監察的區別：

1、性質不同。勞動法兼有公法和私法的特征，勞動爭議適用調解、仲裁是由勞動法所具有的私法因素決定的;勞動監察的產生是由勞動法所具有的公法因素決定的。其中，從合同到仲裁，帶有傳統的私法特征;而從基準到監察則主要體現公法的特征。

2、機構不同。勞動爭議仲裁機構的建立，三方原則是國際上普遍遵循的原則。勞動監察的設立，主要強調行政性，它是國家機關依法行政的機構。

3、適用法律規范不同。勞動法律規范按其規定事項不同，可劃分為關于勞動者實體權利義務的法律規范和關于勞動關系運行規則的法律規范;按其法律的約束力不同，可劃分為強行性法律規范和任意性法律規范。勞動仲裁處理勞動爭議既適用強行性法律規范也適用任意性法律規范，并可以依據勞動合同中的有效條款、企業勞動規則等進行調解和裁決。勞動監察處理案件只能適用強行性法律規范。

4、程序不同。勞動仲裁機構依當事人的請求而實施仲裁，既不訴不理;勞動監察主體對其職權范圍內的事項則應當主動進行監察。勞動仲裁適用調解程序;勞動監察不適用調解程序;勞動仲裁的程序集中體現了自愿原則，如提請仲裁的自愿，處分權利的自愿等;勞動監察體現的是強制原則，如果用人單位違法，在損害他人合法權益、社會公共利益和國家利益的情況下，不允許通過勞動者放棄權利，免于追究法律責任。

5、處理不同。勞動仲裁追究法律責任一般限于民事責任(經濟責任);勞動監察除追究民事責任外，還可以追究行政責任。

6、證據收集方式不同。勞動仲裁采取“誰主張誰舉證”的原則，除法定情形外不主動依職權收集證據;勞動監察不僅要求當事人舉證，而且可以主動依職權收集證據。

7、后果不同。當事人不服仲裁裁決可提起民事訴訟;當事人不服勞動監察處理決定則可提起行政訴訟或行政復議。

8、受理案件時限不同。勞動仲裁受理案件的時限是60天;勞動監察受理案件的時限是兩年。

三、勞動爭議仲裁與勞動監察的區別及受案范

【仲裁范圍】勞動爭議仲裁與勞動監察的區別及受案范圍劃分 (一)勞動爭議仲裁與勞動監察的區別勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因勞動權利與義務引起的糾紛。勞動爭議概括為兩類：一類是因為適用法律法規和勞動合同所規定的條件而發生的爭議，另一類是因指定或變更勞動條件而產生的爭議。仲裁也稱公斷，其基本含義是有一個公正的第三者對當事人之間的爭議作出評判。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的爭議，采取在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。勞動監察是指勞動行政部門和人員代表國家對勞動法的遵守情況所依法進行的檢查、處罰等一系列執法活動。具有：1法定性，即依據強行性法律規范進行監察活動;2、行政性，即屬于行政執法和行政監督，是行使行政權利的具體行政行為;3、專門性，即是有專門機構和人員針對勞動法的遵守所實施的專門監督;4、惟一性，即在勞動監督體系中，惟有勞動監察是以國家的名義對勞動法的遵守實行統一和全面的監督。勞動爭議仲裁和勞動監察的區別： 1、性質不同。勞動法兼有公法和私法的特征，勞動爭議適用調解、仲裁是由勞動法所具有的私法因素決定的;勞動監察的產生是由勞動法所具有的公法因素決定的。其中，從合同到仲裁，帶有傳統的私法特征;而從基準到監察則主要體現公法的特征。 2、機構不同。勞動爭議仲裁機構的建立，三方原則是國際上普遍遵循的原則。勞動監察的設立，主要強調行政性，它是國家機關依法行政的機構。 3、適用法律規范不同。勞動法律規范按其規定事項不同，可劃分為關于勞動者實體權利義務的法律規范和關于勞動關系運行規則的法律規范;按其法律的約束力不同，可劃分為強行性法律規范和任意性法律規范。勞動仲裁處理勞動爭議既適用強行性法律規范也適用任意性法律規范，并可以依據勞動合同中的有效條款、企業勞動規則等進行調解和裁決。勞動監察處理案件只能適用強行性法律規范。 4、程序不同。勞動仲裁機構依當事人的請求而實施仲裁，既不訴不理;勞動監察主體對其職權范圍內的事項則應當主動進行監察。勞動仲裁適用調解程序;勞動監察不適用調解程序;勞動仲裁的程序集中體現了自愿原則，如提請仲裁的自愿，處分權利的自愿等;勞動監察體現的是強制原則，如果用人單位違法，在損害他人合法權益、社會公共利益和國家利益的情況下，不允許通過勞動者放棄權利，免于追究法律責任。 5、處理不同。勞動仲裁追究法律責任一般限于民事責任(經濟責任);勞動監察除追究民事責任外，還可以追究行政責任。 6、證據收集方式不同。勞動仲裁采取“誰主張誰舉證”的原則，除法定情形外不主動依職權收集證據;勞動監察不僅要求當事人舉證，而且可以主動依職權收集證據。 7、后果不同。當事人不服仲裁裁決可提起民事訴訟;當事人不服勞動監察處理決定則可提起行政訴訟或行政復議。 8、受理案件時限不同。勞動仲裁受理案件的時限是60天;勞動監察受理案件的時限是兩年。 (二)、仲裁和監察受案范圍劃分的原則搞清仲裁和監察各自的職能，并據此對交叉案件進行原則劃分，是解決案件交叉問題的前提。為此，在對仲裁和監察各自職能統一認識的基礎上，結合目前存在的問題，我們對交叉案件的劃分原則進行了討論，并達成了共識。對于受案范圍有交叉的勞動爭議案件或違法案件，從法律法規的規定上說，勞動仲裁與勞動監察機構都應當受理，不宜強行劃分。另外，有些案件只有在審理和調查后才能知道如何適用法律，事前也不容易劃清。但是為了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的開展，應當做一些原則性的劃分。根據勞動仲裁和勞動監察各自職能以及適用法律規范上的不同，本著顧全大局、發揮整體優勢、提高工作效率、降低行政風險的精神，同時借鑒我市各區縣的一些成功做法，我們認為，在處理社會保險、勞動報酬、履行勞動合同等受案范圍有交叉的申訴或舉報案件時應遵循以下原則： 1、當事人自愿選擇的原則。對于受案范圍存在交叉的問題，既然法律法規規定仲裁和監察都應當受理，那么當事人就有權自主選擇是向勞動仲裁機構申請仲裁還是向勞動監察機構舉報來解決勞動糾紛，這是法律賦予當事人的權利。當事人有權根據自己的情況，如考慮經濟成本、舉證能力、申訴風險等選擇仲裁或是監察，受案部門應當尊重當事人的選擇。我們認為，尊重當事人選擇的原則，應是劃分仲裁和監察受理交叉案件時的首要原則。 2、便于當事人解決問題的原則。對于兩個部門都應當受理的同一案件，究竟是選擇仲裁還是選擇監察，在當事人自愿選擇的基礎上，還應當考慮便于當事人解決問題的原則。根據仲裁和監察在適用法律規范上的區別，對于受案范圍有交叉的案件，如果適用強行性法律規范，則仲裁和監察都應當受理，在這種情況下，應當尊重當事人的選擇;如果適用任意性法律規范，從有利于解決糾紛的角度考慮，以仲裁受理為宜。比如，基于爭議雙方的約定(如勞動合同中的約定或口頭約定)及企業規章制度的規定而產生的降低工資標準、追索經濟補償金、支付違約金、培訓費等爭議等，由仲裁受理為宜。又如，在履行勞動合同爭議中，對于勞動合同中沒有明確約定的義務，如基于誠實信用而派生出的勞動者對用人單位的忠誠義務、保密義務和競業禁止義務等附隨義務，有些需要靠推定的方法確定，由于附隨義務在我國勞動立法中到目前還沒有明確規定，且具有不確定性和廣泛性，因此，在履行勞動合同爭議中，因附隨義務引發的爭議，由仲裁受理為宜。另外，超過60日仲裁申訴時限的爭議，應視情況，如果仲裁不能受理，應由監察受理。 3、依法制裁、懲處嚴重違法行為及快速處理爭議的原則。對于有些用人單位故意違反勞動法律、法規的規定，嚴重侵害勞動者合法權益，且影響惡劣、社會危害嚴重的案件，比如，用人單位不參加社會保險，不依法繳納社會保險費、惡意拖欠或克扣職工工資的集體爭議，特別是有些行業的包工頭、個體老板惡意拖欠農民工工資等嚴重違法、影響惡劣的案件，由勞動監察機構處理為宜。因為勞動監察機構在查處時，除責令用人單位支付勞動者勞動報酬、經濟補償金、繳納社會保險費外，還可責令支付勞動者賠償金、加收滯納金等，較之仲裁處理更能體現對違法者的制裁。上述違法行為，侵害了勞動者的合法權益，且社會危害嚴重，用人單位當然應當承擔具有強制性的、更為嚴重的法律后果。這是對用人單位直接違反勞動法關于維護勞動者合法權益方面的保障性和禁止性的規定應承擔的責任。通過法律制裁，在使違法者受到行政上、經濟上乃至刑事上的法律懲處的同時，對勞動關系雙方以至全社會也是一個警示，各方都可以因此而增強其與違法行為作斗爭的義務感，增強自覺履行勞動義務，自覺抵制違法行為，維護勞動秩序的責任感。此外，依法制裁違法者，糾避邪惡，不僅是法律賦予勞動行政部門的權利和神圣職責，同時也體現了國家、人民和社會對勞動違法行為的譴責和制裁，勞動監察部門責無旁貸。另外，勞動監察處理集體爭議案件，具有主動、快速的優勢，有利于及時解決問題。