績效不達標辭退有賠償嗎?,績效不達標辭退合法嗎, 績效不達標辭退有賠償嗎? 績效不達標辭退是否有賠償，取決于具體情況。 若公司能證明員工績效不達標且經過培訓或調崗后仍無法勝任工作，提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月
績效不達標辭退是否有賠償，取決于具體情況。
若公司能證明員工績效不達標且經過培訓或調崗后仍無法勝任工作，提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同，但此時需支付經濟補償。經濟補償的具體計算方式為：按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，則向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
如果公司無法提供員工績效不達標的充分證據，或者未按照法定程序進行辭退，那么這種行為將被視為違法解除勞動合同，此時公司必須向員工支付賠償金。賠償金的標準為經濟補償標準的兩倍，即按勞動者在本單位工作的年限，以每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付。
如果雙方在勞動合同中明確約定了績效不達標可以解除勞動合同且無需支付賠償的相關條款，并且該條款已經向員工充分展示并解釋過，那么在這種情況下，公司可能無需支付賠償。但這一條款的合法性及有效性還需根據具體情況及法律規定進行判斷。
績效不達標是否可以作為辭退員工的合法理由，取決于具體情況和相關法律規定。以下是關鍵點分析：
1.勞動合同約定
明確約定：如果勞動合同中明確規定了績效要求，且員工簽字確認，用人單位在員工未達標時，可以依據合同條款解除勞動關系。
無明確約定：若合同未明確績效標準，用人單位以績效不達標為由辭退員工，可能缺乏法律依據。
2.績效考核制度的合法性
制度透明：用人單位需有明確的績效考核制度，且該制度經過民主程序(如職工代表大會討論)并通過。
合理性與公平性：考核標準應合理、公平，不能帶有歧視性或主觀性，且需有客觀依據。
3.員工知情與確認
提前告知：用人單位應在員工入職時或考核周期開始前，明確告知績效標準及考核方式。
簽字確認：員工需對績效考核標準簽字確認，以確保其知曉并同意相關要求。
4.培訓或調崗機會
改進機會：如果員工績效不達標，用人單位應給予改進機會，如培訓或調崗，而非直接辭退。
未提供機會：若未提供改進機會直接辭退，可能被視為違法解除勞動合同。
法律依據：
《勞動合同法》規定：根據《勞動合同法》第40條，員工不能勝任工作，經過培訓或調整崗位后仍不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同，但需提前30天書面通知或支付代通知金，并支付經濟補償。
違法解除后果：若用人單位未按法律規定操作，可能需支付賠償金(經濟補償的2倍)。
1、試用期內績效不達標被辭退：如果員工處于試用期，且用人單位能證明員工績效不達標不符合錄用條件，這種情況下用人單位通常不需要支付賠償。但用人單位需要提供充分證據，如明確的試用期考核標準、員工不符合標準的具體表現等。
2、轉正后績效不達標被辭退：
合法解除且需支付經濟補償：若員工已轉正，績效考核不合格被認定為不能勝任工作，用人單位需滿足一定條件并履行相應程序。首先，要對員工進行培訓或者調整工作崗位，若員工經過培訓或調崗后，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資(代通知金)后，可以解除勞動合同。這種情況下需支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。例如，員工在單位工作了3年5個月，經濟補償應為3.5個月工資;若工作3年7個月，經濟補償則為4個月工資 。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
3、違法解除需支付賠償金：若用人單位沒有按照上述法律規定的程序和條件，僅以績效不達標為由辭退員工，屬于違法解除勞動合同。此時用人單位需支付賠償金，賠償金標準為經濟補償標準的二倍。如上述例子中，若單位違法解除勞動合同，員工工作3年5個月應獲得的賠償金為3.5×2 = 7個月工資。
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來源：臨律-績效不達標辭退有賠償嗎?，績效不達標被辭退
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