一、怎樣才能減少集體勞動爭議的發生

根據勞動和社會保障部、國家統計局發布的《勞動和社會保障事業發展統計公報》，2001年各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件15.5萬件，比2000年增長了14.4%。涉及的勞動者數量為46.7萬人，比2000年增加了10.5%。其中，集體勞動爭議案件9847件;2002年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件18.4萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加19.1%和30.2%。其中

法律分析

根據勞動和社會保障部、國家統計局發布的《勞動和社會保障事業發展統計公報》，2001年各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件15.5萬件，比2000年增長了14.4%。涉及的勞動者數量為46.7萬人，比2000年增加了10.5%。其中，集體勞動爭議案件9847件;2002年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件18.4萬件，涉及勞動者61萬人，分別比上年增加19.1%和30.2%。其中集體勞動爭議案件1.1萬件，比上年增長12%;2003年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理勞動爭議案件22.6萬件，涉及勞動者80萬人，分別比上年增長22.8%和31.7%。其中集體勞動爭議案件1.1萬件。

另據筆者所從事仲裁工作的房山區勞動爭議仲裁委員會近三年的勞動爭議情況統計顯示：2001年房山區勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議223件，其中集體勞動爭議10件，涉及勞動者113人;2002年房山區勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件563件，其中集體勞動爭議26件，涉及勞動者427人;2003年房山區勞動爭議仲裁委員會勞動爭議案件1201件，其中集體勞動爭議32件，涉及勞動者1052人。

從全國和筆者所在的一個地區勞動爭議案件統計數字可以看出，近年來勞動爭議案件呈大幅上升趨勢，而在各類勞動爭議中，集體爭議亦呈大幅度上升趨勢。集體勞動爭議涉及人數多，社會影響大，處理不好往往影響到勞動關系的和揩，甚至導致矛盾激化，造成不良的社會影響。因此，預防和減少集體勞動爭議發生，是當前乃至今后相當長一段時期內重要的勞動保障工作之一。

二、集體勞動爭議發案原因

一些企業管理者法律觀念淡薄或管理觀念陳舊。在新舊體制交替過程中，正處在企業改制并軌的轉型期，不少用人單位還習慣用舊體制的管理方式處理問題，管理隨意，往往違法侵害群體勞動者的合法權益，因而引發集體勞動爭議。

處于停產、半停產的困難企業拖欠勞動者工資或生活費。一些企業受市場競爭影響，因產品結構不合理、科技含量低，或者經營者素質不高，責任心不強，導致經營不善，長期處于停產、半停產狀態，無法及時兌現多名勞動者工資或生活費，造成勞動者生活困難而不得不通過法律途徑維護自身的合法權益。

企業破產、清算不規范，不能及時兌現經濟補償金。一些企業在破產清算時，成立的破產清算部門因工作不主動，協調配合不力，不能及時解決被裁減的多名職工的經濟補償問題，引發集體勞動爭議。

集中裁員。一些企業片面強調已方權利，裁員時不考慮職工承受能力，往往在同一時間裁減大批人員，不向勞動部門報告，也不按規定給付被裁減人員經濟補償，因而引發集體勞動爭議。

建筑施工企業拖欠民工工資。目前建筑施工企業拖欠民工工資問題較普遍，而且涉及面廣、時間長、人員多。一些建筑企業的非法發包、承包者，違反勞動法規定不及時兌現工資，在年初歲尾，民工便群體討要欠薪。

個別人員煸動。當前少數集體勞動爭議是個別有用心的人，因請求無理或沒有依據解決不了，心態不平而煸動存在類似情況的群眾上訪、上訴而引起。

基層調解組織忽視基層調解。一些地方的企業工會、所在地基層政府、企業主管部門忽視對集體爭議隱患的排查和調處工作，往往導致矛盾升級，引發集體勞動爭議。

三、預防和減少集體勞動爭議發生的對策

加大勞動法制宣傳，增強勞動關系雙方的法律意識。勞動者要進一步學習勞動法，增強法制觀念和分辯能力，對因少數人煸動而引發出的上訪、上訴事件，要清醒地分清到底占不占理，有理才能得到支持，無理鬧事，不僅得不到法律的支持，還會因影響社會治安受到處罰;勞動者對因用人單位違法克扣、拖欠工資問題，經濟補償等問題積極走法律途徑解決問題，及時向勞動監察部門舉報，或及時向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，避免過激行為給自身和社會造成不良后果;企業管理者應增強依法治理企業意識，認真學習，深入貫徹國家的勞動法律、法規、政策。

規范企業勞動人力資源管理，指導其依法操作。市場經濟是法制經濟，勞動管理方面也應依法管理，依法辦事。因此，用人單位為防范違法操作而引發集體勞動爭議，加大勞動管理的同時，應加強對勞動管理人員的法律知識培訓和再教育，逐漸實行勞動管理人員定期培訓及上崗證制度，以減少盲目操作而引發的集體勞動糾紛。

規范企業用工，強化對違法用工行為的監督檢查。有關勞動監督檢查部門應進一步規范用工秩序，督促未依法簽訂勞動合同的用人單位，及時與勞動者補簽勞動合同，以勞動合同規范企業工資、工時等制度，并加大對拖欠工資、延長工時等違法行為的查處和處罰力度，以遏制勞動違法行為的蔓延。

加大集體勞動爭議和突發事件的排查力度，建立緊急調處機制。集體勞動爭議和突發事件往往涉及人員多，社會影響大，處理不及時會矛盾升級，甚至會導至惡性治安事件的發生。因此，加大集體勞動爭議和突發事件的排查力度，及時發現和消滅爭議隱患，才能防患于未然。

規范企業改制、兼并、裁員，對集中裁員進行宏觀監控。目前隨著企業改制重組，勞動關系呈現出日益多樣化、復雜化趨勢，因經濟效益驅動，往往在重經濟運行的同時，忽視勞動者權益的維護，動輒解除幾十人甚至上百人的勞動關系，而不給予任何經濟補償，被裁減人員因經濟補償問題解決不了，訴諸法律，引發集體勞動爭議。因此，進一步規范企業改制、兼并行為，對大批裁員行為進行宏觀調控，防范可能引發的集體爭議尤為重要。

加大基層調解組織的建設，加大基層勞動爭議調解力度。基層調解組織建設和基層調解，能有效地將集體勞動爭議最大限度的化解在基層。有關部門應進一步強化基層企業、主管部門及鄉鎮勞動爭議調解組織建設，使其承擔起集體勞動爭議的先行介入和調解職責，將集體勞動爭議妥善、及時、最大限度地化解在萌芽狀態。

發揮工會維權作用，建立集體協商機制。在用人單位勞動管理中推行集體協商制度，能夠切實發揮職工集體智慧，發揚民主，有效地監督企業依法管理，切實保障職工合法權益。

妥善解決困難企業拖欠職工生活費問題。處于停產、半停產狀態的困難企業應調整產業結構、開拓市場，開發新產品、新工藝，提高經濟效益，保障工資支付;對于救助無望的企業，有關部門應及時采取破產、兼并等措施，解決遺留問題，避免矛盾解決不了而引發職工“連環申訴案”。

規范發包、轉包及租賃，建立欠薪促障制度、切實根治拖欠民工工資問題。為防范發包者、轉包者、租賃者侵害受雇人員工資權益，防范發包者、轉包者、租賃者侵害受雇人員工資權益，防范個別老板出逃欠薪案的發生，有關部門應一方面進一步制定和采取積極穩妥的措施，規范發包、轉包、租賃，禁止層層轉包，增強發包人、轉包人、租賃人的勞動法律意識，監督其依法兌現受雇人員工資;另一方面，具備用人資格的承包人、租賃人應依法與錄用的勞動者簽訂書面勞動合同，規范工資的支付;再者，有關部門應及時制定規章制度，規定工程款、承包費應提前預提勞動者工資，即建立起欠薪的保障制度，以此防范勞動者工資被挪為他用及個別老板出逃，無法兌現工資引發的集體勞動爭議。

建立對工資、生活費類集體勞動爭議快速處理制度。有關部門應制訂相應集體爭議的應急預案，對此類爭議屬于哪個機構辦理的，哪個機構應快速立案、快審快結、快速執行，以解決群眾的生活急需，防范這類集體勞動爭議升級。

拓展延伸

勞動法是規范企業勞動管理的重要法律依據，其中規定了企業在雇傭勞動者、支付工資、福利、培訓以及勞動保護等方面應遵守的法律措施。對于企業來說，遵守勞動法不僅能夠維護員工的合法權益，還能夠促進企業的健康發展。

在勞動法中，對于用人單位來說，最低保障標準是最基本的要求。企業必須依法為員工繳納社會保險費用，同時提供符合勞動安全衛生要求的勞動環境。對于員工來說，他們享有勞動者的權利，包括在勞動中受到尊重和保護、獲得勞動報酬、參加培訓和技能提升、享有健康和安全的工作環境等。

此外，勞動法還規定了企業在雇用女職工和未成年工方面應遵守的特殊規定。企業不得歧視性別歧視和年齡歧視，同時必須為未成年工提供符合其年齡和發展需要的勞動保護和教育。

總之，勞動法是規范企業勞動管理的重要法律依據，其中規定了企業在雇傭勞動者、支付工資、福利、培訓以及勞動保護等方面應遵守的法律措施。企業必須遵守勞動法，維護員工的合法權益，同時促進企業的健康發展。

法律依據

勞動法(2018-12-29)\t第三十五條\t依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

勞動法(2018-12-29)\t第三十三條\t企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

勞動法(2018-12-29)\t第八十四條\t因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。

因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

二、集體勞動爭議應該怎么處理呢？

需視不同情形而定。根據《勞動合同法》第五十六條規定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

勞動爭議處理期限是怎樣的呢

1.自爭議發生之日起三十日內可申請調解;調解期限為15日。

2.自爭議發生之日起一年內申請仲裁;勞動仲裁期限為45日,特殊情況延長15日。

3.仲裁裁決送達之日起十五日內可向法院起訴,普通訴訟結案期限為60日,可以延長。

【法律依據】

《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

勞動爭議案件的受理是怎么樣的呢

勞動爭議案件的受理程序：

1、申請。首先申訴人應在權利被侵害之日起60日內，向仲裁委員會書面提出申請。

2、受理。自當事人提交符合填寫要求的申訴書之日起7日內，仲裁委員會將作出受理或者不予受理決定，并在作出決定之日起7日內通知當事人。

3、委托。當事人可以委托不超過二名的律師或其他人代理參加仲裁活動;委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的授權委托書，委托書應明確委托事項和權限。

4、舉證。

5、審理。

6、調解。

7、裁決。

8、結案。仲裁庭處理勞動爭議，一般自組成仲裁庭之日起60日內結案;如案情比較復雜的，經批準最多可延長30天。

有勞動爭議,應該如何申請勞動仲裁？

勞動仲裁處理的程序：

1、當事人提出仲裁的，應當從勞動爭議發生之日起一年內仲裁委員會提出書面申請。

2、仲裁委員會應當自收到申訴之日起五日內作出受理或不受理的決定。受理的，應當由作出決定之日起五日內，將申請書副本送達被申請人，并組成仲裁庭，決定不予受理的，應當書面作出不予受理通知，說明不予受理的理由。被申請人應當自收到申請書副本之日起十日內提交答辯書及相關證據。被訴人沒有按時提交或不提交答辯書的，不影響案件審理。

3、仲裁庭應當于開庭五日前，將開庭時間、地點的書面通知送達當事人。當事人收到書面通知，無正當理由，拒不到庭或者未經仲裁庭同意，中途退庭的，對申請人按撤訴處理，被申請人可以缺席裁決。

4、仲裁庭處理勞動爭議案件，應當自組成仲裁庭之日起四十五日內結案，案情復雜確需延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但不得超過十五日。

5、仲裁庭處理勞動爭議應先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書，調解書自送達之日起具有法律效力。

6、當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。

7、當事人對發生法律效力的調解書和裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方可以申請人民法院強制執行。

怎么樣進行勞動爭議的處理

勞動糾紛律師收集整理了關于怎么樣進行勞動爭議的處理的相關法律知識，給大家一些參考。更多專業問題建議咨詢律師。

一、怎么樣進行勞動爭議的處理

勞動者和用人單位發生勞動爭議后，有如下幾種處理模式可供選擇：

(1)協商和解。這里的協商既可以是勞動者與用人單位自行協商，也可以是勞動者請工會或者第三方(如律師、群眾組織等)共同與用人單位進行協商，并自愿就爭議事項達成和解協議。

(2)申請調解。發生勞動爭議后，雙方當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向勞動調解組織申請調解，并自愿就爭議事項達成調解協議。

(3)申請勞動爭議仲裁。發生勞動爭議，雙方當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動爭議仲裁委員會依據事實做出仲裁裁決。

(4)向人民法院提起訴訟。勞動爭議的當事人對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，當事人可以向人民法院提起訴訟。

這里需要注意兩點：首先，不是所有的勞動爭議仲裁裁決都可以向法院起訴。《勞動爭議調解仲裁法》中特別規定了兩類一裁終局的情形，這時的仲裁裁決為終局裁決，自作出之日起發生法律效力。

對于終局裁決，勞動者一方不服的可以直接起訴;但是用人單位不服的，需要先向有關的法院申請撤銷仲裁裁決，否則用人單位不得起訴。

其次，勞動爭議的當事人向人民法院提起訴訟的前提是，該勞動爭議必須經過勞動爭議仲裁委員會的處理。

我國的勞動爭議處理制度采取了仲裁前置規則，即勞動爭議仲裁作為勞動爭議訴訟的一個前置程序，不經勞動爭議仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟。

二、勞動者與用人單位發生勞動爭議，怎么樣進行協商?

與用人單位發生勞動爭議，勞動者可以通過以下3種方式進行協商：

一是與用人單位自行協商解決;

二是要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商;

三是委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。

需要注意的是：一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。

勞動者與用人單位發生勞動爭議后，第一時間想到的是打官司起訴，但是我國法律規定部分勞動爭議要仲裁前置，也就是說得先向仲裁委申請仲裁，對仲裁結果不服時才能向法院起訴。勞動關系雙方不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除勞動法另有規定的外，才能向人民法院提起訴訟。

通過上述文章中的內容，詳細大家已經對怎么樣進行勞動爭議的處理問題有了一定的了解，建議大家可以多多了解一些這方面相關的法律知識，才可以在遇到法律問題的時候可以運用法律的武器來保護自己的合法權益。如果還有其他需要幫助的法律問題，可以咨詢律師給您解答。

相關內容：職工在職務過程中損害公司財產的怎么樣賠償

一、職工在職務過程中損害公司財產的怎么樣賠償

1、職工在執行職務活動過程中，損害了公司財產的，由公司承擔責任。如果職工有重大過錯的，承擔連帶責任，例如公司會扣員工的工資。

2、法律規定：

《中華人民共和國民法典》第一千一百九十一條【用人單位責任和勞務派遣單位、勞務用工單位責任】用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；

勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。

二、職務侵權怎么樣認定

(1)行為人的職務與侵權行為之間是否有相當因果關系或相似性，即是否存在通常的可預見性；

(2)侵權行為所借助的危險工具(如汽車、公章、票據等)是否是為完成職務而由組織所提供；

(3)該侵權行為是否發生在行為人執行職務的時間范圍內，發生的場所是否處于組織的支配領域內，組織對此侵權行為的發生有無控制的必要性與可能性；

(4)行為人實施侵權行為的主觀意圖怎么樣；

(5)執行職務過程中突發的自然性的個人行為，例如上廁所、引火取暖、吸煙、短暫地休息一會兒，一般應認定為“與執行職務具有適當關聯性”；

(6)行為人的行為并非實質性地偏離完成工作所必須或應當實施的行為范疇，通常也可以視為“與執行職務具有適當關聯性”。

依據《民法典》的規定，職務侵權的責任一般是由用人單位承擔的。

所以職工在執行職務活動時損害了公司財產的，由公司承擔責任。

但如果員工有重大過錯的，要承擔連帶責任，公司依法從員工工資中扣除相應的賠償。

我們在生活中遇到法律問題時，可以通過運用法律知識或者是相關專業人員的幫助來解決，以此來維護自己的合法權益。在上述的文章內容中已經對職工在職務過程中損害公司財產的怎么樣賠償的問題進行了解答，如果您對此還有其他疑問的話，可以查看本網站的其他法律知識內容，也可以咨詢本站律師為您解答。

對勞動爭議仲裁的結果不服應該如何處理？

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

該內容由 許乃義律師 和 律說律答 共創回答

三、集體勞動爭議該如何處理

處理集體勞動爭議的辦法：因簽約發生爭議的，當事人可以協商，協商不成的，由當地人民政府勞動行政部門組織各方協調處理；因履約發生爭議的，也可以協商，協商不成的，依法申請仲裁，不服仲裁結果的，依法提起訴訟。

一、勞動合同簽完員工違約怎么辦

勞動合同簽完員工違約的，可以向當地的勞動局申請勞動仲裁處理的。我國法律規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

二、通過什么途徑解決集體合同發生的爭議

解決集體合同發生的爭議的途徑是：

1、當事人先自行進行協商解決；

2、協商不成的，當事人一方或雙方可以向當地人民政府勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協調處理申請；

3、調解不成的，可以向有關機構申請仲裁解決；

4、仲裁無果的，可以準備相關材料以及起訴狀向人民法院提起訴訟。

【本文關聯的相關法律依據】

《中華人民共和國勞動法》第八十四條

因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。

因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

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