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公司拆分員工的工資合法嗎,公司把工資拆分合法嗎:今日在線(xiàn)拆遷法、征收法律咨詢(xún)

發(fā)布時(shí)間：
2024-08-04 10:18:35
作者：
圣運(yùn)律師
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公司拆分員工的工資合法嗎，公司一般不可隨意扣員工工資，但在特殊情況下，如員工造成明顯經(jīng)濟(jì)損失，公司可據(jù)此扣工資，但扣除額度不得超過(guò)當(dāng)月工資的20%且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)法律依據(jù)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條和《工資支付暫行規(guī)定》第十

公司拆分員工的工資合法嗎,公司把工資拆分合法嗎:今日在線(xiàn)拆遷法、征收法律咨詢(xún)

一、公司拆分員工的工資合法嗎

公司一般不可隨意扣員工工資，但在特殊情況下，如員工造成明顯經(jīng)濟(jì)損失，公司可據(jù)此扣工資，但扣除額度不得超過(guò)當(dāng)月工資的20%且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)法律依據(jù)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條和《工資支付暫行規(guī)定》第十五、十六條。

法律分析

一般情況下，公司是不能隨便扣員工工資的，在特殊情況下，公司是可以扣工資的，比如公司有證據(jù)能證明因?yàn)閱T工的原因，給公司造成了明顯的經(jīng)濟(jì)損失。

以下法條供你參考:

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》

第十五條用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

拓展延伸

員工工資拆分：法律規(guī)定與實(shí)踐解讀

員工工資拆分涉及到公司與員工之間的權(quán)益關(guān)系，其合法性需要根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定與實(shí)踐進(jìn)行解讀。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，公司在拆分員工工資時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理、合法的原則。拆分工資必須符合勞動(dòng)合同的約定，不能違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，拆分工資的方式和比例也需要符合勞動(dòng)法的規(guī)定，不能損害員工的合法權(quán)益。在實(shí)踐中，拆分工資的合法性需要根據(jù)具體情況進(jìn)行判斷，如是否經(jīng)過(guò)員工同意、是否符合公司內(nèi)部規(guī)定等。因此，對(duì)于公司拆分員工工資的合法性問(wèn)題，需要綜合考慮法律規(guī)定和實(shí)踐情況進(jìn)行解讀和判斷。

結(jié)語(yǔ)

公司在拆分員工工資時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理、合法的原則。拆分工資必須符合勞動(dòng)合同的約定，不能違反法律的規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，公司不能隨意扣除員工工資，除非能證明員工的原因給公司造成了明顯的經(jīng)濟(jì)損失。在特殊情況下，公司可以代扣勞動(dòng)者個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、法院判決中要求代扣的費(fèi)用以及其他法律允許扣除的費(fèi)用。對(duì)于因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的情況，公司可以要求賠償，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。請(qǐng)公司在拆分員工工資時(shí)，確保合法性和合理性，保障員工的合法權(quán)益。

法律依據(jù)

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2012修正）：第二章勞動(dòng)合同的訂立第二十四條【競(jìng)業(yè)限制的范圍和期限】競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2012修正）：第四章勞動(dòng)合同的解除和終止第四十一條【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（2018修正）：第三章勞動(dòng)合同和集體合同第二十七條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

二、公司拆分工資是否合法

法律分析：工資發(fā)放以合同為準(zhǔn)，公司不能單方改變，否則是無(wú)效的。沒(méi)有勞動(dòng)合同可以要求雙倍工資，可以到勞動(dòng)行政部門(mén)投訴。 1、拿到公司的薪酬制度，如果制度上沒(méi)有明確的寫(xiě)，這就是證據(jù)，但現(xiàn)在的企業(yè)都會(huì)在受到投訴后，專(zhuān)門(mén)做一份制度與工資表相匹配的，并說(shuō)這是最新的，以前的作廢，這種情況要快才能解決問(wèn)題； 2、要求公司算，這種辦法基本能讓你這種情況完全曝光，按相關(guān)法律規(guī)定是怎么也湊不起來(lái)的，但人少的話(huà)，勞動(dòng)局不會(huì)深究； 3、連續(xù)統(tǒng)計(jì)幾個(gè)月的加班時(shí)間，與工資表中的加班工資對(duì)應(yīng)，要企業(yè)補(bǔ)足，以此來(lái)申訴，勞動(dòng)局會(huì)要企業(yè)算出來(lái)的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》

第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀(guān)調(diào)控。

第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。

三、公司把工資拆分合法嗎

法律分析：公司把工資拆分不合法。工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。故用人單位單方強(qiáng)制拆分工資以非貨幣財(cái)產(chǎn)發(fā)放工資屬于違法行為，在經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者本人同意的情況下，用人單位方可采取其他形式發(fā)放工資。